7 tegn på at dine ansatte er i ferd med å slutte

Ansatte som slutter og høyt gjennomtrekk er kostbart. Det er derfor smart å legge til rette for at dine beste ansatte ønsker å bli værende i jobben. Fanger du opp signaler om at de er på vei ut tidlig, kan du sikre at du beholder dine beste ansatte lenger. Her går vi gjennom de viktigste tegnene på at en av dine ansatte er i ferd med å slutte.

Over halvparten av amerikanske arbeidstakere er til enhver tid på utkikk etter ny jobb. Ifølge tall fra Statistisk Sentralbyrå, ønsker over en fjerdedel av norske arbeidstakere å bytte jobb.

Som sjef er det viktig å se etter symptomene på en arbeidstaker som er på vei ut. Fanger du opp signalene tidlig og handler rett, kan du sørge for å beholde dine viktigste ansatte.

Å miste ansatte kan destabilisere driften i en kortere eller lengre periode. Det kan påvirke alt fra kundeforhold til planlegging og strategi for fremtiden. Det kan også påvirke bedriftskulturen. I tillegg kommer kostnader og tidsforpliktelser knyttet til å finne, ansette og trene opp en ny ansatt.

Ansatte som slutter er kostbart

Dette CAP-studiet viser at kostnadene ved å miste en ansatt vanligvis ligger mellom 10% – 30% av årslønnen, men kan komme opp i mer enn 2 ganger vedkommendes årslønn. Dette inkluderer både direkte kostnader knyttet til nyansettelse, og indirekte kostnader som tapt produktivitet og feil som ikke ellers ville oppstått.

Miste ansatte: Ofte vil kostnaden for å ersatte en arbeidstager ligge i intervallet 10-30% av årslønn (Kilde: Center for American Progress)

Miste ansatte: Ofte vil kostnaden for å ersatte en arbeidstager ligge i intervallet 10-30% av årslønn (Kilde: Center for American Progress)

Dersom en av dine nøkkelansatte er i ferd med å slutte, er det mye å tjene på å plukke opp dette før de har funnet en ny jobb. Da kan du adressere årsakene til at de søker seg bort før det er for sent. Dermed har du fremdeles en sjanse til å beholde dem.

Det er viktig å være oppmerksom på at det i de fleste tilfeller kan ha naturlige forklaringer. Gjennom et langt arbeidsliv, vil alle ha perioder hvor atferden endrer seg. Det behøver ikke bety at de er på vei ut.

Men det kan være verdt å følge ekstra godt med og sette inn tiltak, særlig om flere av tegnene er tydelige.

Ser du etter ny jobb? Du kan se våre ledige stillinger innen økonomi, regnskap og finans her.

I denne artikkelen har vi samlet 7 tegn som tyder på at en ansatt kan være på vei ut.

1. Den ansatte viser fallende motivasjon og interesse

De beste ansatte setter sin ære i å levere bedre enn forventningene. Selv om de er mentalt på vei ut, vil de fortsatt møte tidsfrister og utføre jobben på en god måte.

Ofte vil de imidlertid slutte å legge inn den ekstra innsatsen som går utenfor forventningene.

Et annet tegn på det samme, er at de ikke lenger bidrar på samme måte utenfor den spesifikke jobben de er satt til å gjøre. Dette kan manifestere seg i at de bidrar mindre på møter. Hos noen vil dette gjøre utslag ved at de i større grad kommer og drar fra jobben punktlig, uten å jobbe overtid.

Dersom en ansatt virker motvillig til å ta på seg ansvar i langsiktige prosjekter, kan det være fordi de ikke ser for seg å være i jobben til prosjektet er gjennomført.

En ansatt som er på vei ut, vil ofte bry seg mindre om hvordan de oppfattes internt. Dette kan gi utslag i at de bruker mindre tid på å støtte opp om og hjelpe andre. De kan også bli mindre opptatt av å imponere andre.

Hos noen kommer fallende motivasjon og interesse frem gjennom at de blir mer irritabel. Kanskje er de mer frempå med sarkastiske kommentarer. Noen har oftere dårlige dager. Dette kan være tegn på at de har mentalt sjekket ut fra jobben. De bryr seg derfor ikke lenger like mye om selskapets retning og fremtid.

En studie ved University of Utah undersøkte blant annet de viktigste atferdsendringene 1-2 måneder før en ansatt slutter i jobben.

De vanligste adferdsendringene de fant:

  • Mindre aktiv i møter
  • Kommer med færre idéer og forslag til endringer
  • Motvillige til å forplikte seg til langsiktige prosjekter

Slike atferdsendringer behøver likevel ikke å bety at den ansatte er på vei ut. I løpet av et langt arbeidsliv, opplever alle perioder med mer eller mindre motivasjon.

Det kan også være private eller andre årsaker som ligger bak.

Ser du slike tegn på manglende motivasjon, er det uansett grunn til å ta det seriøst.

2. Du ser endringer i atferden

Atferdsendringer kan gi en indikasjon på at en ansatt er på søken etter nye utfordringer.

I disse dager er intervjuer en mer avslappet affære enn tidligere. Mange vil likevel kle seg opp til slike anledninger. Dersom en ansatt plutselig begynner å kle seg mer formelt enn vanlig, kan det være et tegn på at de er på intervju.

Det motsatte kan også gjøre seg gjeldende. Dersom en ansatt er misfornøyd i jobben, kan de begynne å kle seg mer avslappet enn tidligere. Dette gjelder særlig om de er misfornøyde fordi de ikke føler at de blir godt nok lagt merke til og at «ingen bryr seg». Det kan også være fordi de ikke selv bryr seg like mye om hvordan de fremstår.

Endringer i feriemønster kan være et annet varselstegn. Dersom en ansatt i større grad tar ferie som adspredte enkeltdager, kan det ha helt forklarlige private årsaker. Men det kan også være at de er på intervjuer til andre jobber.

Sosiale adferdsendringer

Det er vanlig å begynne å bruke arbeidstiden annerledes enn før når de tenker på å forlate jobben. Noen begynner å holde seg mer for selv. Dette kan være en indikasjon på at den ansatte er i ferd med å trekke seg unna. Andre blir mer sosiale, og begynner for eksempel plutselig å spise lunsj med kolleger hver dag, kanskje for å lufte sine frustrasjoner.

LinkedIn spiller en stadig større rolle i arbeidslivet. At en ansatt plutselig finpusser profilen og blir mer aktiv på LinkedIn, er i de aller fleste situasjoner positivt for bedriften. I noen sammenhenger kan det imidlertid være et tegn på at vedkommende søker nye utfordringer.

Her kan du lese hvordan du lager en god LinkedIn profil for jobbjakten.

Ansatte som slutter endrer ofte adferd noen måneder før oppsigelsen. Oppdager du endringen kan du kanskje unngå å miste en verdifull medarbeider.

Samme tankegang kan også gjøre seg gjeldende om en ansatt plutselig blir mer interessert i å delta på konferanser eller andre bransjetilstelninger. I de aller fleste tilfeller er dette positivt for bedriften. Det er typisk et tegn på at den ansatte er motivert til å bidra til firmaets vekst. I noen tilfeller kan det imidlertid være et ønske om å være mer synlig i jobbmarkedet som er motivasjonen.

Slike atferdsendringer er likevel ingenting å bekymre seg over om de ikke ledsages av andre tegn.

3. Den ansatte tilnærmer seg jobben på en annen måte

Dersom du er på vei ut av jobben, kan interaksjonen med kolleger endre seg.

Mange slutter å bruke energi på ting de er uenige med internt. Er de på vei ut, er det ikke verdt å ta kampen om noe de er uenige i.

Andre kan ha motsatt tilnærming, og blir mer argumentative. Dersom den ansatte er frustrert og på vei ut, har de lite å tape. Følelsene slipper derfor lettere frem.

Et typisk tegn er at den ansatte blir mindre komfortabel med å snakke om langsiktige prosjekter og tidsfrister. I slike diskusjoner blir de ofte vage og uforpliktende.

Ifølge studien fra University of Utah, er det vanlig at ansatte på vei ut prøver å unngå sosial omgang med ledelsen. Ved å gjøre seg mindre tilgjengelig, reduserer de risikoen for at planene deres blir avslørt før de er klare for å forlate jobben.

4. Konflikter med andre ansatte eller ledelsen

En av hovedårsakene til at ansatte slutter, er at de mistrives. Tving derfor aldri dine beste ansatte til å utholde et konfliktbetent forhold til medarbeidere eller ledere.

Ifølge en undersøkelse av amerikanske Gallup, har en av to ansatte forlatt en jobb for å komme seg bort fra lederen. En undersøkelse av HR Norge og Ennova, viser at en av tre norske ansatte er misfornøyde med sin leder.

Noen ganger er konflikten åpenbar. Andre ganger bygger frustrasjonen seg opp over tid, uten at den ansatte tar det opp. Ta det derfor alltid på alvor når ansatte kommer med forslag til forbedringer. Det kan tyde på underliggende frustrasjoner som fører til at de sier opp jobben om ingenting endres.

5. Den ansatte ønsker flere utfordringer

Jobbinnholdet er den viktigste årsaken til at norske ansatte slutter i jobben. 30% som ønsket å slutte i sin nåværende jobb, oppga dette som hovedårsak i undersøkelsen til HR Norge og Ennova.

Dersom en ansatt ønsker samtale med deg som leder om jobbinnholdet, er det derfor all grunn til å ta det på alvor. Det kan være et tegn på at vedkommende undersøker forskjellige muligheter for sin karriere. Dersom de ikke får nye oppgaver eller opprykk, kan de søke seg bort til en annen jobb.

Tenk også på øvrige ansatte når en av dine medarbeidere får opprykk eller nye oppgaver. Å se en kollega klatre karrierestigen, setter i gang tankene også hos andre. De vil gjerne begynne å tenke på sin egen fremtid og egne karrieremuligheter. Det kan innebære at de også ser utenfor sin nåværende arbeidsplass.

I yrker med en høygrad av selvmotivasjon, som jobber innen økonomi, er det viktig å sørge for at ansatte har mulighet til egenutvikling. Dersom arbeidsoppgaver og prosjekter er for repetitive, vil motivasjonen ofte falle og frustrasjonen øke. De kan begynne å søke etter en vei ut.

Be om tilbakemeldinger jevnlig, særlig fra nye ansatte og dem som har mer monotone arbeidsdager. Ved å skape dialog rundt deres mål og ambisjoner, kan du øke sannsnyligheten for å beholde dem.

6. Nye kvalifikasjoner

Ansatte som tar nye kvalifikasjoner vil gjerne ha noe igjen for innsatsen. Det gjelder både lønn og arbeidsoppgaver. Hvorfor skulle de ellers legge inn innsatsen på å forbedre sin egen kompetanse?

Nye ferdigheter kan også bidra til økt selvtillit og ikke minst lede til verdifulle forbedringer i medarbeiderens innsats for arbeidsgiver.

Medarbeidere som holder seg oppdatert innen sitt fagfelt kan også bidra til å løse flere oppgaver og utfordringer.

Men nye kvalifikasjoner kan også føre til at den ansatte søker nye utfordringer.

Det er derfor viktig å legge til rette for at ansatte som har tatt videreutdanning får nye utfordringer. I motsatt fall vil de ofte begynne å se seg om etter andre alternativer.

7. Store livsendringer

Noen ganger skjer det store endringer på privaten som også får konsekvenser for jobben. Ofte ønsker ikke den ansatte at dette skal ha noen effekt på jobben. Men dersom du ikke følger opp og legger til rette, kan dette føre til at den ansatte søker seg andre steder.

Ett eksempel er en ansatt som flytter til et nytt nabolag med lengre reisevei. Pendlerhverdagen kan skape utfordringer de kanskje ikke hadde tenkt på før de flyttet. Det kan føre til at de på sikt vil prøve å finne en jobb nærmere der de har flyttet. Dersom du tilpasser med en mer fleksibel arbeidshverdag, kan du kanskje beholde denne medarbeideren lenger.

Andre endringer kan være familieforøkelser eller sykdom i familien.

De dyktigste ansatte vil ofte ikke anerkjenne at de strever med å få hverdagen til å henge sammen.

Prøv derfor å forutse disse utfordringene. Ta initiativ til en samtale for å finne ut om det er noe du kan gjøre for å minske byrden. Vis at du tar det seriøst og vil legge til rette.

Venter du på at den ansatte skal ta det opp selv, kan det være for sent.

Det viktigste arbeidet gjøres i ansettelsesprosessen

Forskning viser at gjennomtrekk av ansatte er ulønnsomt. Det er mer lønnsomt å være mer gjennomtenkt og systematisk når man rekrutterer, og så få sine ansatte til å ønske og bli værende, sier professor Anders Dysvik fra Handelshøyskolen BI til forskning.no

Professor Anders Dysvik ved Handelshøyskolen BI mener det er viktig å rekruttere ansatte som vil bli værende lenge (Foto: BI)

Det er derfor svært viktig med en vel gjennomført ansettelsesprosess. Da øker du sannsynligheten for å finne den rette ansatte for din bedrift.

Det er også viktig at både bedrift og ansatt har de riktige forventninger. Det følger naturlig i en godt styrt prosess, hvor begge parter blir godt kjent med hverandre.

God kommunikasjon er også viktig etter at den nyansatte har begynt i jobben. Særlig er de første 90 dagene viktige for om vedkommende blir knyttet til bedriften og dens mål.

Er du i tillegg obs på signalene vi har gått gjennom i denne artikkelen, har du gode muligheter for å beholde dine stjerne-ansatte lenger.

Noen ganger er det likevel ikke til å unngå at viktige medarbeidere slutter. Da er sluttintervjuer et godt verktøy til å forstå årsakene til at det gikk som det gikk. Det beste tidspunktet for slike samtaler er 1-2 uker etter siste arbeidsdag, ifølge Hege Greaker, ledelses- og HR-rådgiver hos Infotjenester.

Da har begge parter nødvendig distanse og kan være enda ærligere.

 

SISTE LEDIGE STILLINGER

Teamleder Regnskap

Arbeidsgiver : Sand Økonomi AS

Sted : Tønsberg

Stillingstype : Fast

Oppstart : Etter avtale

LES MER

Controller Eiendom

Arbeidsgiver : OPUS for kunde

Sted : Aker Brygge

Stillingstype : Engasjement

Oppstart : Snarest

LES MER

Se alle ledige stillinger på OPUS Consulting

SE LEDIGE STILLINGER

OPUS Consulting kan hjelpe

Er du økonom og ønsker nye utfordringer?

Bruk noen minutter på å registrere din CV, så øker du sjansen for at vi kan hjelpe deg med å finne din neste jobb innenfor økonomi, regnskap og finans.  Se våre ledige stillinger her

OPUS Consulting kan hjelpe din bedrift med leie av midlertidige konsulenter innen økonomi, interimledelse eller management for hire, samt rekruttering til stillinger innen økonomi, regnskap og finans. Vi har et stort nettverk og går derfor aldri tom for gode kandidater.

Du kan registrere deg her og få tilsendt en liste med kvalifiserte kandidater.

 

LIGNENDE ARTIKLER

LEGG INN KOMMENTAR