Syv tegn på at dine ansatte er i ferd med å slutte - OPUS Consulting Skip to content
Syv tegn på at dine beste ansatte er i ferd med å slutte

Syv tegn på at dine ansatte er i ferd med å slutte

Ansatte som slutter og høyt gjennomtrekk er kostbart. Det er derfor smart å legge til rette for at dine beste ansatte ønsker å bli værende i jobben. Fanger du opp signaler om mistrivsel eller at de er på vei ut tidlig, kan du iverksette tiltak og kanskje beholde en god ansatt lenger. Her går vi gjennom de viktigste tegnene på at en av dine ansatte er i ferd med å slutte.

Over halvparten av amerikanske arbeidstakere er til enhver tid på utkikk etter ny jobb. Ifølge tall fra Statistisk Sentralbyrå, ønsker over en fjerdedel av norske arbeidstakere å bytte jobb.

Som leder er det viktig å se etter symptomene på en arbeidstaker som er i ferd med å bytte jobb. Fanger du opp signalene tidlig og handler rett, kan du sørge for å beholde dine viktigste ansatte.

Ansatte som misstrives og går til en ny jobb kan destabilisere driften i en kortere eller lengre periode. Det kan påvirke alt fra kundeforhold til planlegging og strategi for fremtiden.

Det kan også påvirke bedriftskulturen. I tillegg kommer kostnader og tidsforpliktelser knyttet til å finne, ansette og trene opp en ny ansatt.

Ansatte som slutter er kostbart

Dette CAP-studiet viser at kostnadene ved å miste en ansatt vanligvis ligger mellom 10% – 30% av årslønnen, men kan komme opp i mer enn 2 ganger årslønnen. Dette inkluderer både direkte kostnader knyttet til nyansettelse, og indirekte kostnader som tapt produktivitet og feil som en erfaren medarbeider ville unngått.

Miste ansatte: Ofte vil kostnaden for å ersatte en arbeidstager ligge i intervallet 10-30% av årslønn (Kilde: Center for American Progress)
Miste ansatte: Ofte vil kostnaden for å erstatte en arbeidstager ligge i intervallet 10-30% av årslønn (Kilde: Center for American Progress)

Dersom en av dine nøkkelmedarbeidere er i ferd med å slutte, kan det være mye å spare på å sette inn tiltak før de har funnet en ny jobb. Da kan du adressere årsakene til at de vil slutte i jobben før det er for sent. Dermed har du fremdeles en sjanse til å beholde dem.

Gjennom et langt arbeidsliv, vil alle ha perioder hvor atferden endrer seg. Det er viktig å være oppmerksom på at det i de fleste tilfeller kan ha naturlige forklaringer. Det behøver ikke bety at de mistrives i jobben eller er i ferd med å slutte.

Men det kan være verdt å følge ekstra godt med og sette inn tiltak, særlig om flere av tegnene er tydelige.

Ser du etter ny jobb? Du kan se våre ledige stillinger innen økonomi, regnskap og finans her.

I denne artikkelen går jeg gjennom syv tegn som tyder på at en ansatt kan være i ferd med å slutte i jobben.

1. Den ansatte viser fallende motivasjon og interesse

De beste ansatte setter sin ære i å levere bedre enn forventet. Selv om de er mentalt på vei ut, vil de fortsatt møte tidsfrister og utføre jobben på en god måte.

Ofte vil en ansatt som ønsker å bytte jobb imidlertid slutte å legge inn ekstra innsats som går utenfor forventningene.

Et annet tegn på det samme, er at de ikke lenger bidrar på samme måte utenfor den spesifikke jobben de er satt til å gjøre. Dette kan manifestere seg i at de bidrar mindre på møter. Hos noen vil dette gjøre utslag ved at de i større grad kommer og drar fra jobben punktlig, uten å jobbe overtid.

Dersom en ansatt virker motvillig til å ta på seg ansvar i langsiktige prosjekter, kan det være fordi de ikke ser for seg å være i jobben til prosjektet er gjennomført.

En kollega som planlegger å slutte i jobben, vil ofte bry seg mindre om hvordan de oppfattes internt. Dette kan gi utslag i at de bruker mindre tid på å støtte opp om og hjelpe andre. De kan også bli mindre opptatt av å imponere andre.

Hos noen kommer fallende motivasjon og interesse frem gjennom at de blir mer irritabel. Kanskje er de mer frempå med sarkastiske kommentarer. Noen har oftere dårlige dager.

Dette kan være tegn på mistrivsel på jobb og at de mentalt har sjekket ut. De bryr seg derfor ikke lenger like mye om selskapets retning og fremtid.

En studie ved University of Utah undersøkte blant annet de viktigste atferdsendringene 1-2 måneder før en ansatt slutter i jobben.

De vanligste adferdsendringene de fant:

  • De som er i ferd med å slutte er mindre aktiv i møter
  • Kommer med færre idéer og forslag til endringer
  • Motvillige til å forplikte seg til langsiktige prosjekter

Slike atferdsendringer behøver likevel ikke å bety at den ansatte er på vei ut. I løpet av et langt arbeidsliv, opplever alle perioder med sterkere eller lavere motivasjon.

Det kan også være private eller andre årsaker som ligger bak.

Ser du slike tegn på manglende motivasjon, er det uansett grunn til å ta det seriøst.

2. Du ser endringer i atferden

Atferdsendringer kan gi en indikasjon på at en ansatt søker etter ny jobb.

I disse dager er intervjuer en mer avslappet affære enn tidligere. Mange vil likevel kle seg opp til slike anledninger. Dersom en ansatt plutselig begynner å kle seg mer formelt enn vanlig, kan det være et tegn på at de går på intervjuer.

Det motsatte kan også gjøre seg gjeldende.

Dersom en ansatt mistrives i jobben, kan de begynne å kle seg mer avslappet enn tidligere. Dette gjelder særlig om de er misfornøyde fordi de ikke føler at de blir godt nok lagt merke til og at «ingen bryr seg». Det kan også være fordi de ikke selv bryr seg like mye om hvordan de fremstår.

Endringer i feriemønster kan være et annet varseltegn. Dersom en ansatt i større grad tar ferie som adspredte enkeltdager, kan det ha helt forklarlige private årsaker. Men det kan også skyldes at de går på intervjuer til andre stillinger.

Endringer i sosial adferd

Ansatte som søker ny jobb vil ofte bruke arbeidstiden annerledes enn tidligere. Noen begynner å holde seg mer for selv. Dette kan være en indikasjon på at den ansatte er i ferd med å trekke seg unna.

Andre blir mer sosiale, og begynner for eksempel plutselig å spise lunsj med kolleger hver dag, kanskje for å lufte sine frustrasjoner.

LinkedIn spiller en stadig større rolle i arbeidslivet. At en ansatt plutselig finpusser profilen og blir mer aktiv på LinkedIn, er i de aller fleste situasjoner positivt for bedriften. I noen sammenhenger kan det imidlertid være et tegn på at vedkommende søker ny jobb.

Her kan du lese hvordan du lager en god LinkedIn profil hvis du planlegger å bytte jobb.

Ansatte som slutter endrer ofte adferd noen måneder før oppsigelsen. Oppdager du endringen kan du kanskje unngå å miste en verdifull medarbeider.

Samme tankegang kan også gjøre seg gjeldende om en ansatt plutselig blir mer interessert i å delta på konferanser eller andre bransjetilstelninger. I de aller fleste tilfeller er dette positivt for bedriften. Det er typisk et tegn på at den ansatte er motivert til å bidra til firmaets vekst.

I noen tilfeller kan det imidlertid være et ønske om å være mer synlig i jobbmarkedet som er motivasjonen.

Slike atferdsendringer er likevel ingenting å bekymre seg over om de ikke ledsages av andre tegn.

3. Den ansatte forholder seg til kolleger på en annen måte

Dersom du er på vei ut av jobben, kan dialogen med kolleger endre seg.

Mange slutter å bruke energi på ting de er uenige med internt. Er de på vei ut, er det ikke verdt å ta kampen om noe de er uenige i.

Andre kan ha motsatt tilnærming, og blir mer argumentative. Dersom den ansatte er frustrert og på vei ut, har de lite å tape. Følelsene slipper derfor lettere til.

Et typisk tegn er at den ansatte blir mindre komfortabel med å snakke om langsiktige prosjekter og tidsfrister. I slike diskusjoner blir de ofte vage og uforpliktende.

Ifølge studien fra University of Utah, er det vanlig at ansatte som er i ferd med å slutte prøver å unngå sosial omgang med ledelsen. Ved å gjøre seg mindre tilgjengelig, reduserer de risikoen for at planene deres blir avslørt før de er klare til å forlate jobben.

4. Konflikter med andre ansatte eller ledelsen

En av hovedårsakene til at ansatte slutter, er at de mistrives på jobb. Tving derfor aldri dine beste ansatte til å “holde ut” et betent forhold til andre medarbeidere eller ledere.

Ifølge en undersøkelse av amerikanske Gallup, har en av to ansatte forlatt en jobb for å komme seg bort fra lederen. En undersøkelse av HR Norge og Ennova, viser at en av tre norske ansatte er misfornøyde med sin leder.

Noen ganger er konflikten åpenbar. Andre ganger bygger frustrasjonen seg opp over tid, uten at den ansatte tar det opp. Ta det derfor alltid på alvor når ansatte kommer med forslag til forbedringer. Det kan tyde på underliggende frustrasjoner som fører til at de sier opp jobben om ingenting endres.

5. Den ansatte ønsker andre utfordringer

Jobbinnholdet er den viktigste årsaken til at norske ansatte slutter i jobben. 30% som ønsket å slutte i sin nåværende jobb, oppga dette som hovedårsak i undersøkelsen til HR Norge og Ennova.

Dersom en ansatt ønsker samtale med deg som leder om innholdet i stillingsbeskrivelsen, er det derfor all grunn til å ta det på alvor. Det kan være et tegn på at vedkommende undersøker andre muligheter for sin karriere. Dersom de ikke får nye oppgaver eller opprykk, kan du måtte finne en ny ansatt til den aktuelle stillingen.

Tenk også på øvrige ansatte når en av dine medarbeidere får opprykk eller nye oppgaver. Å se en kollega klatre på karrierestigen, setter i gang tankene også hos andre ansatte. De vil gjerne begynne å tenke på sin egen fremtid og egne karrieremuligheter. Det kan innebære at de også ser utenfor sin nåværende arbeidsplass.

I yrker med en høy grad av selvmotivasjon, er det viktig å sørge for at ansatte har mulighet til egenutvikling. Dersom arbeidsoppgaver og prosjekter er for repetitive, vil motivasjonen ofte falle og frustrasjonen øke.

Mistrivsel med arbeidsoppgaver kan føre til at ansatte begynne å søke etter ny jobb.

Be om tilbakemeldinger jevnlig, særlig fra nye ansatte og de som har mer monotone arbeidsdager. Ved å skape dialog rundt deres mål og ambisjoner, kan du øke sannsynligheten for å beholde dem lenger.

6. Ansatte som utvikler sine kvalifikasjoner

Ansatte som skaffer seg nye kvalifikasjoner vil gjerne ha noe igjen for innsatsen. Det gjelder både lønn og arbeidsoppgaver. Hvorfor skulle de ellers bruke tid og innsats på å forbedre sin egen kompetanse?

Nye ferdigheter kan også bidra til økt selvtillit og ikke minst lede til verdifulle forbedringer i medarbeiderens innsats for arbeidsgiver.

Ansatte som holder seg oppdatert innen sitt fagfelt kan også bidra til å løse flere oppgaver og utfordringer.

Nye kvalifikasjoner kan også føre til at den ansatte søker nye utfordringer. Det er derfor viktig å legge til rette for at ansatte som har skaffet seg videreutdanning får nye utfordringer. I motsatt fall vil de ofte begynne å se seg om etter andre alternativer.

7. Store livsendringer

Noen ganger skjer det store endringer i privatlivet som også får konsekvenser på arbeidsplassen. Ofte ønsker ikke den ansatte at dette skal ha noen påvirkning på jobben. Men dersom du ikke følger opp og legger til rette, kan dette føre til at den ansatte vil slutte i jobben.

Ett eksempel er en ansatt som flytter til et nytt nabolag med lengre reisevei. Pendlerhverdagen kan skape utfordringer de kanskje ikke hadde tenkt på før de flyttet. Det kan føre til at de på sikt vil prøve å finne en jobb nærmere der de har flyttet.

Dersom du tilpasser med en mer fleksibel arbeidshverdag, kan du kanskje beholde denne medarbeideren lenger.

Andre endringer kan være familieforøkelser eller sykdom i familien.

De dyktigste ansatte vil ofte ikke erkjenne at de strever med å få hverdagen til å henge sammen. Prøv derfor å forutse disse utfordringene. Ta initiativ til en samtale for å finne ut om det er noe du kan gjøre for å minske byrden. Vis at du tar det seriøst og vil legge til rette.

Venter du på at den ansatte skal ta det opp selv, kan det være for sent.

Det viktigste arbeidet gjøres i ansettelsesprosessen

Forskning viser at gjennomtrekk av ansatte er ulønnsomt. Det er mer lønnsomt å være mer gjennomtenkt og systematisk når man rekrutterer, og så få sine ansatte til å ønske og bli værende.”

Professor Anders Dysvik fra Handelshøyskolen BI til forskning.no
Professor Anders Dysvik ved Handelshøyskolen BI mener det er viktig å rekruttere ansatte som vil bli værende lenge (Foto: BI)

Det er derfor svært viktig med en vel gjennomført ansettelsesprosess. Da øker du sannsynligheten for å finne den rette ansatte for din bedrift.

Det er også viktig at både bedrift og ansatt har de riktige forventningene. Det følger naturlig i en godt styrt prosess, hvor begge parter blir godt kjent med hverandre.

God kommunikasjon er også viktig etter at den nyansatte har begynt i jobben. Særlig er de første 90 dagene viktige for om vedkommende blir knyttet til bedriften og dens mål. Her kan du lese om hvordan du sikrer at nye ansatte blir tatt godt i mot.

Er du i tillegg oppmerksom på signalene vi har gått gjennom i denne artikkelen, har du gode muligheter for å beholde dine beste ansatte lenger.

Noen ganger er det likevel ikke til å unngå at viktige medarbeidere slutter. Da er et sluttintervju et godt verktøy til å forstå årsakene til at det gikk som det gikk. Det beste tidspunktet for slike samtaler er 1-2 uker etter siste arbeidsdag, ifølge Hege Greaker, ledelses- og HR-rådgiver hos Infotjenester.

Da har begge parter nødvendig distanse og kan være enda ærligere.

Siste Ledige Stillinger

Se Mer

Regnskapsmedarbeider / Controller

ArbeidsgiverOPUS Consulting AS

Sted Sentralt i Oslo

Stillingstype Engasjement

Oppstart Etter avtale

Les mer

Management for hire

ArbeidsgiverOPUS Consulting AS

Sted

Stillingstype Engasjement

Oppstart Etter avtale

Les mer

OPUS Consulting kan hjelpe

Er du økonom og ønsker nye utfordringer?

Bruk noen minutter på å registrere din CV, så øker du sjansen for at vi kan hjelpe deg med å finne din neste jobb innenfor økonomi, regnskap og finans.  Se våre ledige stillinger her

OPUS Consulting kan hjelpe din bedrift med leie av midlertidige konsulenter innen økonomi, interimledelse eller management for hire, samt rekruttering til stillinger innen økonomi, regnskap og finans. Vi har et stort nettverk og går derfor aldri tom for gode kandidater.

Ta kontakt med oss i dag dersom du har et konkret behov for bemanning.

Roald Wallestad<br><span style="opacity:0.8;font-weight:100;font-size: 0.85em;">Managing Director</span>

Roald Wallestad
Managing Director

Roald Wallestad etablerte OPUS i 2002 som det første spesialiserte rekruttering- og konsulentselskapet for økonomer i Norge. Roald er Norges mest erfarne rådgiver på rekruttering, management for hire og utleie innen økonomi, regnskap og finans. Roald har bred erfaring fra både fag- og lederstillinger innen økonomi, finans, regnskap og revisjon.

For Kandidater

Registrer deg for å motta varsel om ledige stillinger og oppdrag.

Avtal møte

Legg igjen dine kontaktdetaljer for en prat om hvordan vi kan hjelpe deg med dine rekrutteringsbehov

Del denne artikkelen

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on whatsapp
Share on email

Hva tjener en økonom?

Ønsker du å vite hvilket nivå lønningene ligger på for økonomer i forskjellige stillinger, sektorer og med forskjellig utdanning?